چگونه مراحل تغییر فرهنگ سازمانی را پشت سربگذاریم؟

چه بسیارند مدیرانی که با توجه به شرایط پیش روی سازمان، به این نتیجه رسیده‌‏اند که وقت ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان‎شان رسیده است. اما با مراحل تغییر فرهنگ سازمانی آشنا نبوده و آسیب‌‏هایی جدی در انتظار آنان است.

واقعیت این است که تغییرات دائمی در بازار و از سوی دیگر، تغییر سریع خواسته‏‌ها و نیازهای مشتریان، امری اجتناب ناپذیر است. در همین حال، مدیران و کارکنان بخش منابع انسانی  (HR)، ناچارند تغییراتی بنیادین در فرهنگ سازمانی ایجاد کنند تا سازمان به حیات خود ادامه داده و رشد کند.

این در حالی است که ایجاد تحول فرهنگی، کاری دشوار، پیچیده و مستلزم استراتژی است. چرا که فرهنگ سازمانی (Corporate Culture) سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک میان اعضاء یک سازمان است که باعث تمایز آن با دیگر سازمان‌‏ها می‎شود. بنابراین، ایجاد هر نوع تغییر در چنین سیستمی، نیازمند دقت و آگاهی فراوان است.

در همین راستا، ما در این مطلب از اچ آر سرویس، قصد داریم راهکارها و مراحل تغییر فرهنگ سازمانی را با بیانی ساده توضیح دهیم. تا انتها همراه ما باشید.

گام‎‌‌‌‌ها و مراحل تغییر فرهنگ سازمانی

پیش از هرگونه توضیح در این رابطه که برای ایجاد تحول در فرهنگ سازمانی نیازمند پشت سرگذاشتن چه مراحلی هستید، باید بدانید که دلایل و عوامل متعددی در این امر نقش دارند. به عبارت دیگر، با تکیه بر یک یا دو عامل نمی‌‏توان شاهد تغییرات مثبت و پایدار در Corporate Culture بود.

مراحل و گام‏‌های تغییر فرهنگ سازمانی عبارتند از:

درک صحیح واقعیت‌‎های کسب و کار

مهم‌‏ترین و اساسی‌‎ترین موضوع برای ایجاد تحول در فرهنگ سازمانی این است که نگرشی صحیح به واقعیت‌‎های کسب و کار‏تان داشته باشید. به این منظور، بایستی نگرشی سازمانی داشته باشید و با تحلیل و بررسی همه جانبه سازمان، مواردی که نیازمند تغییر هستند را بشناسید.

از نظرات کارمندان در این مسیر حتما بهره ببرید. توسط پرسش‎نامه و یا جلسات گروهی از آن‏‌ها بخواهید تا به شما بگویند کدام بخش‌‎های سازمان نیازمند تغییر است. این کار کمک فراوانی به تعریف فرهنگ سازمانی می‌‎کند.

شناخت اولویت‌‏های سازمان

گام دوم برای ایجاد تحولات سازنده در فرهنگ سازمانی، تشخیص درست اولویت‎‌‌های سازمان است. به عنوان مثال، اگر اولویت با تغییر فرایند جذب و استخدام باشد، باید به سرعت اقدام به برنامه ریزی در این رابطه کنید.

تشخیص اولویت‌‏ها در واقع به شناخت فرصت‎‌‌های موجود کمک می‎کند و شما را از سردرگمی می‌رهاند. در همین راستا، کافی است هنگام روبرو شدن با موضوعات مختلف، از خود بپرسید که “اگر در این مورد هیچ اقدامی نکنم، نتیجه چیست؟” در واقع پاسخ این سؤال تعیین کننده اولویت‌‏های سازمان خواهد بود.

آموزش کارکنان

در مرحله سوم و پس از شناخت اولویت‌‏ها، باید زمینه آموزش به کارکنان را ایجاد کنید. اینکه آموزش در چه زمینه‎‌‌هایی باشد؛ به نوع تغییرات ایجاد شده در فرهنگ سازمانی بستگی دارد. به این معنی که اگر قرار است در شرح وظایف برخی از جایگاه‎‌‌های شغلی تغییراتی را ایجاد کنید؛ باید بستر آموزش در همان موضوعات را نیز به سرعت فراهم کنید.

بهتر است بدانید، آموزش تأثیر بسزایی در ماندگاری و اثربخشی فرهنگ سازمانی دارد. چرا که از این طریق می‎توان کارکنان را با تحولات ایجاد شده سازگار نموده و آن‎‌‌ها را متقاعد کرد که این موضوع در نهایت برای خود کارکنان بسیار مفید خواهد بود.

ایجاد تعهد جمعی

منظور از تعهد در اینجا، این نیست که کارکنان مجبور باشند بدون چون و چرا تمام تصمیمات اتخاذ شده و تغیرات ایجاد شده را بپذیرند و هیچ‎گونه اعتراضی هم از خود نشان ندهند. بلکه منظور از تعهد، درک علت اتفاقات و تغییرات اخیر است هرچند مخالفت شدیدی هم با آن‏‌ها داشته باشند.

به عبارت دیگر، آنچه در گام چهارم اهمیت دارد، حمایت اعضاء سازمان از تحولات است و این موضوع به نحوه رهبری آنان برمی‎گردد. در واقع، اگر کارکنان به این نتیجه برسند که همگی برای یک هدف واحد در حال تلاش‌اند؛ حتی اگر تصمیمات یا اقدامات تا حدی اشتباه باشد، باز هم با اعتماد نسبت به مدیران، به تلاش و حمایت خود ادامه می‌‎دهند.

در اینجا، تبیین اهداف سازمان آن‎هم به صورت کاملا شفاف، بسیار کارساز است. یعنی اگر کارمندان خود را در موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان سهیم بدانند، حتی در صورت بروز اختلاف عقیده باز هم رشد و توسعه سازمان را در اولویت قرار داده و با اتحاد پیش می‏روند. البته، ایجاد اتحاد در شرایطی که فرهنگ سازمانی در حال تغییر است، بسیار سخت به نظر می‎رسد اما امری محال هم نیست.

بررسی نتایج

حال که تغییرات لازم را ایجاد کرده و به کارکنان نیز آموزش‌‎هایی در این رابطه دادید، زمان ارزیابی نتایج فرا می‎رسد. ارزیابی نتایج تغییرات، از این رو حائز اهمیت است که نشان دهنده درستی یا نادرستی کارهای انجام شده می‏باشد.

بسیاری از کارشناسان و مدیران حوزه منابع انسانی، از این مرحله عبور کرده و به ۴ مرحله قبل اکتفا می‎کنند. این در حالی است که مشاهده و تحلیل نتایج به آن‎‌‌ها کمک می‎کند تا تمرکز بیشتری بر حوزه‎‌‌های دارای چالش داشته باشند. علاوه بر آن، به این مورد مهم نیز دست پیدا می‏‌کنند که آیا تمام کارهای صورت گرفته سودمند بوده و سازمان را به موفقیت خواهد رساند یا نه؟

برای اینکه نتایج خود را بهتر ارزیابی کنید باید از ابزارهای موجود برای این کار بهره ببرید. ابزارهایی هچون نظرسنجی از کارکنان طی دوره‌‎های مختلف، برگزاری آزمون از مباحث آموزش داده شده و امتیازدهی به سطح عملکرد کارکنان، در این رابطه بسیار کارامد هستند.

جمع بندی

ما در این مقاله از اچ آر سرویس، مراحل تغییر فرهنگ سازمانی را طی ۵ گام توضیح داده و اشاره کردیم که شروع تغییر در فرهنگ سازمانی، همانند شروع یک سفر دشوار اما پردستاورد است. در واقع، با دنبال کردن مراحل معرفی شده در این مطلب، می‏‌توانید از میزان موفقیت سازمان در آینده آسوده خاطر باشید.

نکته مهمی که در این نوشته نیز به آن اشاره کردیم، حفظ وحدت و انسجام میان تمام اعضاء تیم در تمام مراحل و تغییرات پیش رو است. چرا که تنها در این صورت است که کارمندان با اعتماد به تصمیمات مدیران خود، در جهت دستیابی به اهداف سازمان تلاش می‎کنند.

آیا شما هم در سازمان خود نسبت به ایجاد تحول در فرهنگ سازمانی، احساس نیاز می‏‌کنید؟ به نظرتان چه راهکارهایی موجب تقویت فرهنگ سازمانی خواهد شد؟ نظرات و تجربه‌‏های ارزشمند خود را با ما به اشتراک بگذارید.