فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟

فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟

فرهنگ سازمانی مهم‌ترین عامل در چگونگی عملکرد افراد یک سازمان است. در این مقاله از انجمن تخصصی منابع انسانی اچ آر سرویس قصد داریم بررسی کنیم که فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد. فرهنگ سازمانی می­‌تواند محیط داخلی کسب و کار را برای رسیدن به مرتبه مورد نظر شرکت آماده کند و مسیرهای پیش رو برای رسیدن به نقطه برتر راه هموار سازد. این مبحث را می­‌توان یک بحث طولانی و جنجالی دانست. عقیده عمومی بر این اساس است که فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی و حیاتی در تعیین رفتار افراد در سازمان دارد. فرهنگ الگویی قابل مشاهده و استوار در سازمان است.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی هم یکی دیگر از کلماتی است که با ترکیب فرهنگ ایجاد شده است؛ مانند فرهنگ جامعه، فرهنگ تیمی، فرهنگ ملی و… . برای این که تعریفی کامل و جامع از فرهنگ سازمانی داشته باشیم، باید ابتدا تعریفی کامل از فرهنگ داشته باشیم. فرهنگ شامل ارزش‌­ها، چشم‌­انداز، سیستم­‌ها، نماد­ها، هنجارها، مفروضات و عادات است.

فرهنگ سازمانی به این موضوع اشاره دارد که سازمان­‌ها چگونه کارهای خود را پیش می­‌برند و چگونه بر رفتار افراد درون سازمان تاثیر مستقیم می­‌گذارند. فرهنگ سازمانی به تعریف شرح یک سازمان می­‌پردازد. به طور کلی فرهنگ سازمانی مجموعه­‌ای از چارچوب‌ها، آداب و رسوم و باورها است که می‌­تواند تمام اعضای گروه­ را در کنار یکدیگر نگه دارد. فرهنگ سازمانی را می‌­توان تا حدودی در بنیان­گذاران سازمان و افراد موثر در پیشروی سازمان جستجو کرد. از طرفی دیگر، فرهنگ سازمانی را می­‌توان تجربیات به‌دست آمده از فعالیت‌های سازمان دانست.

چگونگی شکل‌­گیری فرهنگ سازمانی

رهبران را می‌توان معمار اصلی فرهنگ دانست. از همین بابت رهبران باید آگاهی کامل از نقش خود داشته باشند. یکی از نشانه‌های شکل‌گیری یک فرهنگ مطلوب، نحوه صحیح رفتار افراد درون سازمان است که به یکدیگر در رسیدن اهداف کمک می‌کنند. شکل‌­گیری فرهنگ سازمانی به نحوه رفتار و چگونگی آن در رسیدن به اهداف و استفاده از الگوهای خاص برای داشتن مرتبه‌­ای بالا برمی‌گردد. افراد از تجربیاتی که در  سازمان به‌دست آوردند برای رسیدن به اهداف سازمان استفاده می‌کنند.

پایه‌­گذار هر سازمانی در ابتدا برای سازمان خود اهدافی را مشخص نموده است و بر اساس رسیدن به اهداف مشخص شده رفتارهایی را تعیین کرده است. این رفتارهای تعیین شده برای رسیدن به اهداف مشخص شده را می­‌توان ابتدایی­‌ترین جرقه برای شکل­‌گیری فرهنگ سازمانی دانست. از این مطلب می‌­توان این‌گونه استنباط کرد که برای شکل­‌گیری درست و مطلوب فرهنگ سازمانی باید از ابتدا و با برنامه­­‌ریزی صحیح مقدمات آن را فراهم آورد.

چگونگی فعالیت فرهنگ سازمانی

آیا فرهنگ سازمانی قابلیت تغییر دارد؟

در پاسخ به این پرسش که آیا فرهنگ سازمانی قابلیت تغییر دارد؟ باید بگوییم: بله. از آنجایی که این نوع فرهنگ یک مفهموم ثابت و راکد نیست و اعضای سازمان نیز در طول زمان با یکدیگر در تعامل هستند؛ فرهنگ سازمانی امری قابل تغییر است و نمی‎توان با قطعیت گفت که چنین مفهومی، همیشه ثابت خواهد ماند.

به عبارت دیگر، هرگاه اعضاء یک سازمان یا یک تیم در کنار یکدیگر و همسو با هم، دارای یک عقیده مشترک باشند و این اشتراک عقاید منجر به موفقیت آن ها شود، فرهنگ سازمان با همان عقاید به حرکت خود ادامه می‎دهد. در حالی که اگر اعضاء به این موضوع باور داشته باشند که هیچگاه به موفقیت مورد نظرشان دست نخواهند یافت، فرهنگ در این زمینه دچار تغییر خواهد شد و مسیری جدید می‌پیماید.

از سوی دیگر، تغییر فرهنگ سازمانی، امری دشوار است و اغلب افراد سازمان در برابر این تغییر مقاومت خواهند کرد. این شکل از مخالفت در برابر تغییر فرهنگ، مختص کارمندان نبوده و در برخی موارد نیز این مدیران هستند که مقاومت بیش از اندازه ای در برابر ایجاد تغییر دارند.

از این رو، یکی از وظایف مهم مدیران یا رهبران هر سازمان این است که کارکنان را نسبت به آثار مثبت تغییر فرهنگ سازمان در بلند مدت آگاه نموده و آن ها را تشویق کنند تا مسیرهای جدید ایجاد شده را به منظور دستیابی به موفقیت، تجربه نمایند.

شرایطی که در تغییر فرهنگ سازمانی مؤثرند

در ادامه به برخی از مهم ترین مواردی که تأثیر بسزایی در تغییر فرهنگ سازمانی دارند؛ اشاره می‌کنیم. البته بهتر است بدانید که اگر تمام شرایط گفته شده در ادامه مطلب هم وجود داشته باشند، ممکن است شاهد تغییر سریع در فرهنگ یک سازمان نباشیم. دلیل چنین امری این است که اصولا تغییرات عمده، نیازمند گذشت دوره های طولانی مدت هستند و در بازه های زمانی کوتاه مدت یا میان مدت، تغییر فرهنگ یک سازمان به ندرت اتفاق خواهد افتاد.

فرهنگ ضعیف

همانطور که اشاره کردیم، اگر اعضاء سازمان در ارزش‌ها و همینطور باورهایشان اتفاق نظر داشته باشند، ایجاد تغییر در فرهنگ آن سازمان به راحتی اتفاق نخواهد افتاد. در این حالت اصطلاحا فرهنگ سازمان قوی است. پس برای تغییر در فرهنگ، نیازمند ایجاد فرهنگی ضعیف هستیم.

روبرو شدن سازمان با بحران‌های بزرگ

بحران‌های شدید به خوبی می‌توانند فرهنگ سازمانی را تضعیف کرده و سپس آن را تغییر دهند. رسیدن شرکت به مرز ورشکستگی، دستیابی رقبا به فناوری‌های نوین و ایجاد خسارت‌های فراوان برای مشتریان، نمونه‌هایی از بحران‌های بزرگ سازمانی هستند.

جابجای مدیران

واضح است که همزمان با تغییر مقام ارشد هر سازمان و ورود یک مدیر جدید، قسمتی از ارزش‌های گذشته سازمان، از میان خواهد رفت و باورهای مورد تأیید مدیر جدید، جایگزین فرهنگ پیشین خواهد شد.

 

ذلایل تغییر فرهنگ سازمانی

معرفی انواع فرهنگ سازمانی

اگر قرار باشد به طور خلاصه و مفید فرهنگ سازمانی را به چند دسته کلی تقسیم کرد، این دسته بندی شامل ۸ قسمت می‌شود.

هدفمند

در این دسته افراد بر اساس پایداری و اجتماع متحد شده‌اند. کارمندان در این سازمان روشنفکر و دلسوز هستند. این مدل فرهنگ برای افرادی خوب است که بیشتر به‌دنبال تاثیرگذاری روی دنیا هستند تا روی خود. رهبران در این سازمان بر روی انگیزه‌های بزرگ و آرمان‌های مشترک کار می‌کنند.

مراقبتی

در این چنین فرهنگی کارمندان با احساس وظیفه شناسی متحد شده‌اند و غالبا استقبال کننده و مشارکت کننده هستند. رهبران در این مدل فرهنگ به دنبال کار تیمی، روابط و اخلاص هستند. افرادی می‌توانند در چنین سازمانی و با چنین فرهنگی کار کنند که دارای انگیزه برای روابط مثبت کاری هستند.

دستوری

در این فرهنگ کارمندان به‌ واسطه همکاری متحد هستند. افراد در این سازمان قانون‌مدار و پیروی اصول و چارچوب‌ها هستند. رهبران تاکید زیادی بر آداب و رسوم دارند. افرادی توانایی حضور و انجام فعالیت در این سازمان را دارند که روحیه کار در محیط­‌های بدون ابهام و ساختارمند را داشته باشند.

ایمن

در فرهنگ سازمانی ایمن کارمندان به­ واسطه توانایی پیش‌­بینی تغییرات و احساس امنیت متحد هستند. افراد مشغول در این­گونه سازمان‌­ها عموما آگاهی لازم به ریسک را دارا بوده و وظیفه­‌شناس هستند. رهبرانی که رهبری این سازمان را بر عهده دارند، عملگرا بوده و برنامه‌­ریزی پیشرو دارند. غالبا کارمندانی توانایی کار در این محیط را دارند که به برنامه‌­ریزی دقیق علاقه داشته باشند.

قدرتی

در این دسته افراد به­ واسطه کنترلی قوی با یکدیگر متحد هستند. کارمندان مشغول در سازمانی با فرهنگ قدرتی، بسیار اهل رقابت بوده و در­ پی پیشرفت هستند. در این سازمان رهبرانی با اعتماد به­ نفس و مسلط به­ امور زمام سازمان را بر عهده دارند. چنین سازمانی با داشتن فرهنگ سازمانی قدرتی می‌­تواند کارمندانی را پرورش دهد که پیشرفت شخصی و فردی را به پیشرفت عمومی سازمان ترجیح داده و تنها بر روی رسیدن به موفقیت خود تمرکز کنند.

دستاوردی

در فرهنگ سازمانی دستاوردی، نقطه اتحاد کارمندان موفقیت جمعی آن­‌ها است. فعالیت کارمندان در این سازمان­‌ها تنها برای نتیجه و نشان­دادن شایستگی سازمان است. همچنین رهبر نیز به­ دنبال تحقق اهداف بلندپایه‌ی سازمان است. همان‌­گونه که از نام این نوع فرهنگ پیداست، کارمندان به­ دنبال نشان دادن بهترین عملکرد از خود هستند و برای رسیدن به اهداف عمومی از هیچ تلاشی دریغ نمی­کنند.

خوشی

کارمندان سازمانی با فرهنگ سازمانی خوشی، دارای روحیه انگیزشی و بازیگوشی هستند و می­‌توان گفت نقطه اتحاد آن‌­ها نیز همین روحیه است. از منظر فعالیت کارمندان باید گفت آن‌­ها بسیار بانشاط بوده و در پی کاری هستند که خوش­حالی آن‌­ها را برانگیزد. رهبران این سازمان دارای حس شوخ­ طبعی بوده و همچنین بسیار خودجوش هستند. فرهنگ خوشی برای کارمندانی مفید است که به ­دنبال خوشی و نشاط در کار هستند و از هیجان روزمره در زندگی لذت می‌­برند.

فرهنگ سازمانی خوشی

یادگیرنده

آخرین دسته، یادگیرنده است. می‌­توان به ­صراحت بیان کرد که اصول پایه‌­گذاری این سازمان بر اساس آموزش و یادگیری است. در واقع  کارمندان آن به ­واسطه ارضای حس­ کنجکاوی با یکدیگر متحد هستند. در سازمانی با فرهنگ سازمانی یادگیرنده، رهبرانی زمام امور را بر عهده دارند که بسیار ماجراجو، نوآور و خلاق هستند. کارمندانی تاب فعالیت در این سازمان را دارند که به رشد و توسعه شخصی در کار اهمیت داده و هر روز به ­دنبال یادگیری چیزهای جدیدی هستند.

هشت مورد از مهم‌­ترین انواع فرهنگ سازمانی توضیح داده شد و در این موارد نوع رهبر، نوع اتحاد و نوع کارمندان مشغول به کار نیز بیان شد. شاید بتوان انواع دیگری را برای فرهنگ سازمانی وصف کرد. البته می­‌توان هر کدام از آن­‌ها را زیر شاخه‌­ای از این موارد کلی بیان شده دانست. مطالب فوق به­ هیچ عنوان بیان­گر این نیست که یک فرهنگ سازمانی خاص، خوب یا بد است. هر سازمانی بر اساس نوع مدیریت و روحیه کارمندان و همچنین روش رسیدن به اهداف خود می­‌تواند یک مورد از انواع این نوع فرهنگ را برای خود انتخاب کند.

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

  • خلاقیت و ریسک پذیری: خلاقیت و نوآوری از مهم‌ترین ویژگی‌های کارکنان یک سازمان است و  مسئولیت، استقلال و آزادی عمل افراد را نیز دربردارد.
  • دقت در جزئیات: توجه به جزئیات و قدرت تحلیل مسائل می‌تواند نقش به‌سزایی در فرهنگ یک سازمان داشته باشد. تشویق کارکنان یک سازمان به داشتن تمرکز روی اهداف از وظایفی است که باید توسط مدیر سازمان بر عهده گرفته شود.
  • انسان گرایی: توجه به سیاست‌گذاری‌ها و تصمیم گیری‌ها و نقش آن‌ها میان افراد فعال در سازمان امر بسیار مهمی است و توجه زیادی می‌طلبد.
  • نتیجه گرایی: به میزان تأکید مدیر بر نتایج اشاره دارد. در واقع این ویژگی میزان اهمیت و نقش نتیجه را در اولویت‌بندی‌ها مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
  • تهاجمی بودن: این ویژگی به میزان رقابت و روحیه تهاجمی بودن کارکنان سازمان اشاره دارد.
  • گرایش به کار تیمی: این ویژگی بسیار مهم است زیرا در یک سازمان بهتر است افراد به صورت تیمی و با هم‌فکری وظایف خود را انجام دهند. معمولا توجه به فعالیت‌های تیمی در یک سازمان پسندیده‌تر از فعالیت‌های فردی است.
  • ثبات: حفظ وضعیت موجود از آن دسته از مسائلی است که در سازمان‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این ویژگی بر رفتارها و برنامه‌ریزی‌های موجود جهت ثبات سازمان متمرکز است.

جمع بندی

فرهنگ موضوعی است که برای جمع در نظر گرفته می‌شود. بنابراین وقتی راجع‌به فرهنگ سازمانی حرف می‌زنیم، هدف ارزیابی الگوهای مشترک و ارزشمند میان افرادی است که در یک محیط اجتماعی مانند سازمان فعالیت می‌کنند. این مسئله، موضوعی است که سبب تمایز یک محیط با محیط دیگر و یا یک سازمان با سازمانی دیگر می‌گردد. ما در این مقاله سعی کردیم با پاسخ به سوال فرهنگ سازمانی چیست؟ تا حد زیادی شما را با مفهوم فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های آن آشنا سازیم.
اگر دوست دارید در مورد فرهنگ سازمانی بیشتر بدانید به شما پیشنهاد می‌کنم نگاهی به کتاب فرهنگ سازمانی و رهبری را بیاندازید.

امتیاز دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Enquire now

Give us a call or fill in the form below and we will contact you. We endeavor to answer all inquiries within 24 hours on business days.