به طور کلی می‌توان گفت فرایندهای مربوط به منابع انسانی در ایران، فرایندهایی انسان محور هستند که وقت بسیاری را از نیروهای انسانی و کارمندان، تلف می‌کنند و سرمنشا بسیاری از مشکلات و چالش‌های دیگر نیز شده‌اند. بیشتر درخواست‌های کارکنان و نیروهای انسانی در سازمان‌های ایرانی، به صورت دستی و فیزیکی، انجام می‌شود که این عامل خود، موجب برزو مشکلاتی است. از جمله این درخواست‌ها می‌توان درخواست برای مرخصی ساعتی، فرستادن ایمیل برای مدیران بالادستی، پرسش در زمینه فیش حقوقی و کسری آن و.. را نام برد.
در حقیقت، منابع انسانی ایرانی، به طور روزانه با مسائلی از این دست مواجه هستند. انجام این کارها به صورت دستی، باعث سردرگمی بسیاری از نیروهای انسانی و کارمندها در سازمان‌ها شده است. بنابراین می‌توان گفت در سازمان‌های مختلف در ایران، روش‌های نوین منابع انسانی که در دنیای پیشرفته امروز مورد استفاده قرار می‌گیرند، جایگاهی ندارند و این عامل خود، موجب چالش های منابع انسانی ایران شده است. در ادامه همراه اچ آر سرویس باشید تا به بیان برخی از این چالش‌های فراروی منابع انسانی بپردازیم.
چالش های منابع انسانی ایران
چالش های منابع انسانی در زمینه حضور و غیاب
یکی از مسائل اساسی و چالش‌هایی که منابع انسانی در ایران با آن مواجه هستند، مربوط به مدیریت حضور و غیاب در ادارات و سازمان‌ها است. در حقیقت می‌توان گفت انجام حضور و غیاب بر اساس ابزارهایی مانند ایمیل و اکسل و… برای نیروی انسانی ایرانی شبیه به یک هزارتو است که هیچ گونه نقشه‌ای برای خروج از آن اندیشیده نشده است.
در حقیقت نیروها و منابع انسانی از طریق جستجو در میان انواع فرم‌های کاغذی، در خواست‌های ثبت شده در سیستم مکاتبات و ایمیل‌های متعدد، و… مواجه هستند تا از این طریق، تراکنش‌های مربوط به حضور و غیاب، مرخصی‌ها، محاسبات کاردکس و… را به انجام برسانند. در بسیاری از موارد، سعی شده تا از طریق استفاده و به کار گیری ابزار و تجهیزات مکانیزه، این چالش‌ها بر طرف گردند. در حالی که این گونه روش‌های مبتنی بر سلسله مراتب سازمانی نیز نمی‌توانند اثرات واقعی داشته باشند و در واقع حکم یک تسکین دهنده موقتی را دارند.
چالش دوره آزمایشی استخدام منابع انسانی
یکی دیگر از مشکلات و چالش‌هایی که می‌توان گفت منابع انسانی ایرانی را با خود درگیر کرده است مربوط به فرایند استخدام و دوره آزمایشی آن است. در حقیقت ورود کارکنان جدید، همواره با مشکلاتی مواجه است که بر سر راه گردش کار سازمان و مدیریت آن، قرار می‌گیرد. این روندها که از گذشته تا کنون به جا مانده‌اند موجب می‌شوند تا یک نیروی انسانی جدید و با استعداد، به یک کارمند و یا نیروی انسانی پر از استرس در این دور آزمایشی، تبدیل شود. این عامل نیز سبب می‌شود تا چنین کارمندانی، مشارکتی در امور سازمان نداشته باشند و رضایت شغلی آن‌ها نیز کاهش یابد و همین عوامل نیز باعث می‌شوند تا نرخ تغییر کارکنان، در سازمان مورد نظر نیز افزایش یابد.
چالش استخدام فراروی منابع انسانی
یکی دیگر از مهم ترین چالش های منابع انسانی ایران چالش استخدام نیرو انسانی ماهر و متخصص است. همان‌طور که می‌دانیم در حال حاضر استخدام منابع انسانی در یک سازمان، روندی بسیار پویا و حیاتی است که سازمان مورد نظر را در رقابت با سایر سازمان‌ها و ادارات قرار خواهد داد. اما در این زمینه چالش های منابع انسانی ایران، چالش‌هایی بسیار جدی هستند. چراکه اکثر افراد گزینش کننده و یا نیروهای تصمیم گیرنده در هنگام استخدام منابع انسانی، به فرایند استخدام، تنها به عنوان یک مسیر برای پر کردن ردیف شغلی خود، نگاه می‌کنند و استراتژی‌های مدیریتی و استخدامی را در نظر نمی‌گیرند و بر طبق آن‌ها عمل نمی‌کنند.
از طرف دیگر، استخدام در ایران فرایندی بسیار طولانی دارد و از پیچیدگی‌های زیادی نیز برخوردار است. به طور کلی این رویداد، شامل بازبینی فایل‌های رزومه، گزینش اولیه نامزدهای استخدام شده، مصاحبه با آن‌ها و…. است. در این روند، مولفه‌های انسانی در نظر گرفته نمی‌شوند. این عامل نیز موجب شده تا فرایند استخدام نیروی انسانی در ایران و در ادارات و سازمان‌های متعدد، عملا فرایندی ناقص باشد که قادر نیست به نیازهای در حال رشد کارکنان و منابع انسانی، پاسخ بدهد.
چالش مدیریت ورود و خروج منابع انسانی
سیستم‌های اطلاعات تردد و ورود و خروج کارکنان در ایران، تنها مبتنی بر یک چرخه عملیات دستی است که شامل تعقیب، تهیه و تایید و به روز رسانی اطلاعات مربوط به حضور و غیاب منابع انسانی سازمان است. از طرف دیگر، تاخیرات ناشی از جمع آوری برگه‌های حضور و غیاب دستی، خود موجب می‌شود تا فرایندهای مربوط به حقوق و دستمزد نیروهای انسانی نیز به تاخیر بیفتد و با چالش مواجه شود.
این تاخیر فقط به دلیل به کارگیری برگه‌های ثبت تردد کاغذی نیست. حتی فرم‌های تهیه شده دیجیتالی نیز می‌توانند باعث ایجاد هرج و مرج و اشتباهاتی در روند پرداخت حقوق و مزایا به نیروهای انسانی شوند. بنابراین این عوامل نیز باعث می‌شوند تا میزان بهره وری و اثربخشی نیروها و منابع انسانی در سازمان، کمتر گردد. در حقیقت می‌توان گفت سازمان‌هایی که دارای نظام جبران خدمت مبتنی بر لیست‌های حضور و غیاب هستند موجب می‌شوند تا منابع انسانی با بی انگیزگی در کار مواجه شوند چراکه این رویه‌ها، رویه هایی صرفا کمی هستند.
از طرف دیگر می‌توان گفت لیست‌های حضور و غیاب برای چنین سازمان‌هایی مانند یک بمب ساعتی، عمل می‌کند که الزام به جمع آوری آن‌ها در یک زمان مشخص، برای پرداخت حقوق و مزایای منابع انسانی، یک چالش تازه فراروی نیروهای انسانی، ایجاد می‌کند. بنابراین لازم است در چنین سازمان‌هایی فرایندهایی بسیار شفاف وجود داشته باشد تا از طریق آن بتوان به سرعت و با دقت کامل، محاسبات لازم را به صورت مکانیزه انجام داد تا از این طریق و با کسب اطلاعات صحیح در این زمینه، آرامش روانی منابع انسانی نیز تامین گردد.
چالش ارزیابی عملکرد منابع انسانی
به طور کلی می‌توان گفت روش‌های سنجش و ارزیابی عملکرد به صورت‌های سنتی نمی‌توانند ابزار موثری برای بهبود عملکرد کارکنان به شمار روند. این روش‌ها به ماموریتی مبدل شده‌اند که بسته به رویه کاری سازمان مورد نظر، هر ساله تکرار می‌شوند. از طرف دیگر، این روش‌های سنجش و ارزیابی عملکرد، رو‌ش‌هایی بسیار انعطاف ناپذیر هستند و با محیط کاری منابع انسانی نیز دارای هماهنگی و تطابق نیستند. عواملی از قبیل عدم بازخورد فوری و رسیدگی کامل در ادارات ایرانی نیز، موجب می‌شود تا کارکنان یک سازمان، از محیط کاری و شغل خود ناراضی باشند و نارضایتی شغلی نیز عاملی موثر در عدم دستیابی به اهداف سازمان است.
تعادل میان کار و زندگی شخصی
یکی از رایجترین چالش‌های منابع انسانی در ایران، عدم وجود توازن میان کار و زندگی خانوادگی اشخاص است. البته، نباید از یاد برد که تعادل در میان اقشار مختلف جامعه براساس شرایط و مؤلفه هایی مثل محیط، نوع تربیت، نگاه افراد به معنای تعادل و… به شکلهای گوناگونی تعبیر می‌شود.
به طور کلی، اگر سازمانی بتواند با فراهم آوردن شرایط مناسب، میان زندگی شخصی کارمندان و شغل آن‌ها تناسب هر چه بیشتری ایجاد کند، به مرور به موفقیتهای عظیمی دست خواهد یافت. در واقع، مدیران سازمان‌ها باید تلاش کنند تا علاوه بر کاستن از فشارهای موجود در محیط کار، از فشار زندگی کارکنان نیز تا حد ممکن بکاهند. چرا که در نهایت کارمندان با آرامش خاطر و تمرکز بیشتری به فعالیتهای شغلی خود میپردازند و این تدبیر، به نفع سازمان خواهد بود.
منظور ما از فراهم آوردن شرایط مناسب، استفاده از تکنیکهایی همچون برقراری ساعات کاری منعطف، افزایش مددت زمان مرخصی زایمان بانوان، انعطاف در رابطه با تأخیرها، منعطف یودن درمورد تعداد روزهای مرخصی کارکنان و … میباشد. این در حالی است که شاغل بودن برای بانوان، ضرورت توجه به خانواده، درگیری ذهنی راجع به میزان حقوق دریافتی، نگرانی درمورد وضعیت اقتصادی کشور، خوشبین نبودن به آینده مالی و امثال آن میتواند تمام انرژی و تمرکز کارمندان را از بین برده و بهره وری آنان را تا حد زیادی نیز، کاهش دهد.
در صورتیکه سازمان با برنامههایی منجسم بتواند راهکارهای مفیدی جهت توازن میان کار و زندگی خانوادگی کارکنانش ایجاد کند، اتفاقات مثبتی مانند موارد زیر به وقوع خواهد پیوست:
- کاهش استرس شغلی
- کاهش فرسودگی شغلی
- افزایش بهره وری و بهبود عملکرد پرسنل
- غیبت کمتر به دلایلی مانند بیماری
- کاهش چرخش کارمندان
- کاهش تعداد تأخیرهای روزانه
- جذب و استخدام افراد متعهد
- افزایش مسئولیت پذیری افراد
- بهبود برند سازمان
- پایبندی کارمندان به سازمان
رشد نیروی پاره وقت
آیا میدانستید که در حال حاضر میزان استفاده از نیروهای پاره وقت (کارگران فصلی، پیمانکاران، نیروی کار پروژهای و افراد دورکار) در شرکتها و کسب و کارهای مختلف چیزی حدود ۲۰ درصد میباشد و در سالهای آینده نیز بر این آمار افزوده خواهد شد؟
در سالهای گذشته، استفاده از نیروی کار پاره وقت محدود به زمانهای افزایش ناگهانی تولید و سایر حالات بحرانی کسب و کار، بود. اما امروزه رشد نیروی پاره وقت به دلایلی که در ادامه اشاره خواهیم کرد؛ به یکی از مهمترین چالش‌های منابع انسانی ایران تبدیل شده است.
- امروزه تعداد افرادی که حقوق و مزایای کارمندی را برای امرار معاش کافی نمیدانند، رو به افزایش است. به همین دلیل، فریلنسری جزء مشاغل پرطرفدار امروزی محسوب می‌شود. بنابراین، اغلب افراد ضمن کسب تجربه و تخصص کافی در یک شغل و به منظور کسب درآمد بیشتر، همزمان در چند شرکت یا سازمان مشغول به کار می‌شوند.
- سازمان‌ها هم برای کاهش هزینههای نگهداری و حمایت از کارمندان، به جای استخدام نیروی کار دائمی به سمت انعقاد قراردادهای کوتاه مدت کاری رفتهاند. در واقع مدیران سازمان‌ها با استفاده از این شیوه، نیروی متخصص را در مواقع مورد نیاز خود به کار می‌گیرند، بدون این که دردسرهای حفظ یک نیروی کار دائمی را داشته باشند.