توزیع پاداش

پاداش کارکنان و ویژگی‌های تعیین کننده برای توزیع و ارائه آن

یکی از مباحث ارزشمند و حائز اهمیت در علم مدیریت که در متد سنتی مدیریت نیز به آن توجه شده است، موضوع جبران خدمت به منطور پاداش کارکنان است. جبران خدمت در دو نوع پولی و غیر پولی، از سوی مدیران کسب و کارها به کارکنان شرکت یا سازمان اعطاء می‌شود. از این رو، بسیاری از مدیران به این مسأله فکر می‌کنند که چگونه می‌توانند با ایجاد مشوق‌هایی مانند پاداش، انگیزه و نشاط کاری را در کارکنان شان افزایش دهند؟ در واقع، پاداش‌ها که نوعی از جبران خدمت هستند، به خوبی قادرند کارکنان را به سازمان وفادار کرده و موجب بهبود عملکرد آنان شوند. بنابراین، در این مقاله از مجموعه مقالات اچ آر سرویس قصد داریم به طور گسترده و البته با جزئیات بیشتر، به موضوعاتی نظیر ویژگی‌های تعیین و توزیع پاداش کارکنان شامل چه مواردی است؟ پاداش چه معنایی دارد؟ وجود پاداش در سازمان، چه مزایایی به دنبال دارد و در نهایت، چند نوع پاداش وجود دارد، بپردازیم. تا انتها همراه ما باشید.

پاداش چیست؟

سازمان‌ها برای وقت، انرژی، تلاش و تعهدی که کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمان صرف می‌کنند، ارزش ویژه‌ای قائل‌اند و به این ترتیب به کارکنان خود پاداش می‌دهند. در سمت دیگر، برخی از کارکنان عملکردی به مراتب بهتر از سایرین دارند و از استانداردهای کاری بالاتری در فعالیت‌های شان برخوردارند. در نتیجه، این نوع رفتارها و عملکردهای برجسته، شامل بهره مندی از پاداش‌های فوق العاده، خواهند شد.

پاداش چیست

پاداش دارای چه ویژگی‌هایی است؟

سازمان‌هایی که دارای نظام  پاداش‌دهی مطلوب هستند، در حفاظت و حمایت از کارکنان خود بهتر عمل می‌کنند. مدیران این نوع سازمان‌ها به خوبی می‌دانند که برقراری عدالت درون سازمانی و انگیزه بخشی به کارکنان، تضمین کننده آینده و موفقیت سازمان است.

حال این سؤال مطرح می‌شود که ویژگی‌های تعیین و توزیع پاداش کارکنان، چه مواردی است و اصولا نظام‌های که دارای پاداش دهی مطلوب هستند، از چه ویژگی‌هایی بهره مند می‌باشند؟

ماندگار بودن پاداش

تحقیقات نشان می‌دهند که پاداش‌های دارای طول عمر بیشتر، اثرات ماندگار و مطلوب‌تری دارند. به این صورت که، وقتی از پاداش‌های مالی همچون افزایش حقوق در یک ماه خاص استفاده می‌شود، این افزایش حقوق به سرعت در بودجه و مخارج خانوادگی فرد از بین می‌‎رود. در حالی که، پاداش‌های غیر مالی مادامی که کارمند عملکرد خوب خود را حفظ کند، به او اعطاء می‌شود و ماندگاری بیشتری نیز دارد.

ویژگی های توزیع پاداش

پاداش مبتنی بر عملکرد فرد است

پرداخت هر گونه پاداش، بایستی بر اساس عملکرد افراد باشد. از سوی دیگر، افراد در جایگاه‌های مختلف شغلی و با وجود توانمندی‌های مختلف، دارای عملکردهای مختلفی نیز، هستند. پس مدیران، در پرداخت‌های خود باید دقت ویژه‌ای به تفاوت‌های موجود داشته باشند.

پرداخت، نزدیک به اقدام باشد

پرداخت نزدیک به اقدام یعنی این که، پاداش بایستی پس از عملکرد مطلوب پرداخت یا اعطاء شود. ایجاد فاصله زمانی طولانی در پاداش دهی، موجب دلسردی و نارضایتی کارمندان خواهد شد.

پاداش مطلوب باشد

مطلوبیت به این معنی است که در ارزیابی کارکنان، افرادی شایسته دریافت پاداش هستند که عملکرد مطلوب‌تری دارند و نه همه کارکنان. هنگامی که شما در مقام مدیر، وضعیت کاری اعضاء تیم خود را به درستی ارزیابی کنید، متوجه می‌شوید که عده معدودی از کارکنان، به مراتب بهتر و با تلاش تر از سایرین عمل می‌کنند. به این ترتیب، با درنظر گرفتن پاداش‌های غیر مالی مانند استفاده از امکانات رفاهی، برای همان چند نفر، سایرین نیز تشویق و ترغیب خواهند شد.

نوع پاداش دهی به کارکنان

شفافیت و روشن بودن پاداش

سازمانی را تصور کنید که مدیران آن، فقط به برخی از کارکنان شان اعلام کرده اند از فلان مزایا و این مقدار پاداش به دلیل عملکردتان بهره‌مند خواهید شد و بقیه کارکنان از پاداش‌های موجود بی خبر باشند و یا صرفا وعده پاداش داده شود بدون این که مشخص شود پاداش شامل چه مواردی است و به چه کسانی تعلق می‌گیرد!

به عنوان مثال، اگر افزایش حقوق برای تعدادی از کارکنان در نظر گرفته شود، بدون مشخص کردن و اعلام ملاک‌های این افزایش حقوق، سایر کارمندان دچار نارضایتی و حتی سوءگیری منفی نسبت به کارمندان برخوردار از پاداش می‌شوند.

انواع پاداش

پاداش دارای دو نوع یا به عبارت بهتر به دو شکل بیرونی و درونی در سازمان‌ها وجود دارد که در ادامه توضیحات بیشتری راجع به آن‌ها مطالعه می‌کنید.

پاداش‌های درونی

این دسته از پاداش‌ها، کاملا مبتنی بر انگیزه‌های درونی فرد هستند و هیچ عامل بیرونی در اینجا وجود ندارد که فرد را تشویق به فعالیت‌های شغلی مثبت کند. به این صورت که، اگر فردی احساس استقلال و آزادی عمل کافی در کارش داشته باشد، به صورت اتوماتیک، عملکرد کاری خود را بهبود می‌بخشد و حتی از خلاقیت بالاتری نسبت به سایرین نیز، برخوردار است.

در مثال دیگری، هنگامی که یک کارمند احساس کند، مدیران او به رشد فردی و ارتقاء مهارت‌های نرم و سخت او توجه دارند و حامی او هستند، با احساس رضایتمندی بیشتری به انجام وظایف شغلی خود می‌پردازد.

پاداش‌های بیرونی

پاداش‌های بیرونی برخلاف پاداش‌های درونی، از منابع خارجی مانند پول، تغذیه می‌کنند. در توضیح باید بگوییم که، برخی از عوامل بیرونی، دارای قدرتی هستند که می‌توانند به افراد انگیزه داده و آن‌ها را به سمت کار بیشتر و عملکرد مطلوب‌تر سوق دهند. برخی از این عوامل را در ادامه می‎‌خوانید.

  1. اعطای تسهیلات و مزایایی مانند: بیمه‌های درمانی و تکمیلی، بن‌های خرید کالا از فروشگاه های مشخص، کمک‌های تحصیلی، کمک هزینه خرید مسکن، نگهداری از کودکان بانوان شاغل در محل کار توسط مربی و…
  2. ترفیعات، ارتقاء شغلی، تقدیر از کارکنان نمونه در مقابل سایرین
  3. پاداش‌های مالی مانند: افزایش حقوق

انواع پاداش

اصول پاداش دهی مؤثر به کارکنان

همانطور که تا کنون متوجه شدید، شیوه های متنوع و گوناگونی برای پاداش دهی به کارکنان وجود دارد. به عنوان نمونه می‎توان به پاداش های نقدی، تقدیر از کارکنان، مزایای جانبی، ترفیع و… اشاره نمود.

در ادامه چند اصل مهم در پاداش دهی به پرسنل را توضیح می‎دهیم که پیش از شروع چنین موضوعی لازم است بدانید پاداش باید زمانی اعطاء شود که عملکرد کارمندان همسو و در جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان باشد {اهداف استراتژیک اهداف مالی و غیرمالی و سایر نتایجی هستند که یک شرکت قصد دارد طی یک دوره زمانی خاص، به عنوان مثال ۳ تا ۵ سال آینده به آن دست یابد.}

به عبارات دیگر، اگر یک کارمند با تمام قوا و با جدیت تمام، مشغول به کار باشد اما عملکرد او هیچگونه تأثیر مثبتی بر دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک تعیین شده اش نداشته باشد؛ احتمالا این کارمند در حال انجام یک کار بی هدف است. پس در ارائه پاداش به چنین کارمندانی باید تأمل بیشتری نمود.

پاداش‌ باید مبتنی بر اشتیاق فردی و به دور از ترس یا فشار باشد

شرکتی را در نظر بگیرید که به پرسنل خود هشداری جدی مبنی بر کمبود بودجه، می‎دهد و از این طریق قصد دارد، کارمندان کار خود را بهتر از قبل انجام دهند و در مقابل کار بیشتر، پیشنهاد پاداش به کارکنان را می‎دهد. کارمندان چنین شرکتی، برای مدت کوتاهی به دلیل فشارهای وارده از سوی مدیران، عملکرد بهتری از خود بروز می‎دهند.

این در حالی است که پس از گذشت مدت زمانی کوتاه، کارکنان متوجه علل اصلی کمبود بودجه می‌شوند و پی می‌برند که نوع عملکرد آن ها علت کاهش بودجه نیست. بنابراین، انگیزه خود را از دست داده و ممکن است نسبت به مدیران خود نیز ابراز خشم نمایند. در مقابل، اگر مدیران با هوشمندی و شناخت شرایط، اشتیاق درونی کارمندان را بیدار کنند، شاهد عملکردی مثبت و پایدار از سوی کارکنان خواهند بود.

توضیح دهید پاداش مربوط به کدام دستاورد کارمندتان است

آنچه در قدردانی بسیار حائز اهمیت است، بیان دلیل کاری است که فرد مقابل برایتان انجام داده است.  بنابراین اگر قصد پاداش دادن به هر یک از پرسنل خود را دارید، مستقیما به او بگویید که این پاداش در مقابل کدام یک از عملکردهای مثبت یا دستاوردهایش به او اهدا می‌شود.

به عبارت دیگر، یکی از اهداف پاداش دهی به کارکنان، تقویت رفتار و عملکردهای مثبت آنان است؛ پس با بازگو کردن چنین رفتارهایی موجب تکرارشدن و ماندگاری چنین رفتارهایی شوید.

نکات پاداش‌دهی مطلوب

  • پاداش باید به گونه‌‍ای باشد که ایجاد انگیزه کند.
  • فراوانی توضیح پاداش باید به گونه‌ای باشد که تکرار آن باعث بی ارزشی نزد کارکنان سازمان نشود.
  • توزیع پاداش باید منصفانه باشد به گونه‌ای که قابل مقایسه با افراد درون سازمان و سایر سازمان‌ها باشد.
  • پاداش نباید پنهانی صورت بگیرد بلکه باید در حضور همگان انجام شود.

و اما جمع بندی

در این مقاله از مجموعه مقالات از اچ آر سرویس به توضیح پیرامون موضوع ویژگی‌های تعیین و توزیع پاداش کارکنان، پرداختیم و گفتیم که پاداش‌ها دارای ۲ نوع بیرونی و درونی هستند. در پاداش‌های درونی، به این دلیل که انگیزه فرد از درون او تراوش می‌‎کند، نیازی به نظارت بر عملکرد افراد وجود ندارد. هرچند که در پاداش بیرونی، مسأله به شکل دیگری مطرح می‎‌شود و مدیران برای بهبود عملکرد کارکنان خود، از نظارت بیشتر و اعمال افزایش حقوق ماهانه یا سالانه، اعطای ترفیعات شغلی و یا مزایایی مانند بیمه‌های درمانی، کمک هزینه خرید مسکن و… بهره می‌برند.

علاوه بر آن، توضیح دادیم که یک نظام پاداش دهی مطلوب دارای چه ویژگی‌هایی است و چگونه به اهداف و چشم اندازهای سازمان کمک می‌کند. در انتها، از شما دوست عزیز تقاضا می‌کنیم که برای بهبود این مقاله، نظرات خود را با ما در میان بگذراید.

دیدگاهی دارید؟